Соціально-економічні та правові дослідження в суспільстві знань: Матеріали доповідей Міжнародної науково-практичної конференції 16-17 травня 2012 р



Сторінка48/171
Дата конвертації29.03.2020
Розмір2,96 Mb.
1   ...   44   45   46   47   48   49   50   51   ...   171
М. С. Компанович, викладач кафедри психології

Львівського інституту МАУП

Л. І. Космина, студентка Львівського інституту МАУП
КОНФЛІКТИ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЯЦІЇ МІЖОСОБИСТІСНИХ

ВІДНОСИН
Проблема дослідження конфліктів набула особливого значення на сучасному етапі розвитку суспільства, оскільки суспільні науки тривалий час ігнорували конфлікти. Демократичні перетворення відкрили двері для стихії конфліктного розмаїття в усіх сферах сучасного життя. Основним поняттями конфліктології є людина, індивід, малі групи, етноси, нації, держави, військо, сім’я, політичні інтереси, економічні інтереси, фінансові відносини, сімейні взаємини, міждержавні інтереси, проблемні ситуації різного типу, національна безпека, творча особистість, проблемні ситуації в процесі навчання, виховання, життя. Фактично, усе, що свідчить про розвиток, дію чи смерть, — проблемне і конфліктне. Тому можемо стверджувати, що все наше життя та людські стосунки пов’язані з розв’язанням певних проблем. Конфлікти в сучасному суспільстві являють собою зародження та прояви об’єктивно існуючих соціальних суперечностей. Суперечності суспільства є специфічним відображенням його суті, його вирішальною, рушійною силою розвитку. Кожна суперечність специфічно проявляється в контексті всієї системи суперечностей і потребує адекватного розв’язання.

Суперечність не може існувати сама по собі, поза своїми конкретними носіями. У контексті конфліктології ця властивість може бути позначена як біполярність, що означає і взаємозв’язок, і взаємопротилежність. Справжнє пізнається на тлі несправжнього – це закон діалектичного розвитку [1].

У науковій та науково-практичній конфліктологічній літературі існує багато підходів до типологіїї конфліктів.

За масштабом виокремлюють глобальні та парціальні конфлікти

Класифікацію конфліктів в організації за безпосередніми причинами виокремлює Л. А. Єршовим:


  1. Конфлікти через інформаційні причини (відсутність, дефіцит інформації; хибна інформація; відмінності в розумінні важливості , в інтерпретації інформації).

  2. Конфлікти інтересів (розбіжність виробничих інтересів, різноманітність та різноплановість особистих інтересів).

  3. Конфлікти, породжені особливостями спілкування (виразні емоції, хибне тлумачення та стереотипність мислення; відсутність зворотнього зв’язку; повторювана негативна поведінка тощо).

  4. Організаційно-структурні конфлікти (нерівність щодо влади та авторитету; відсутність необхідного часу; фізичні, географічні чинники, що гальмують співробітництво).

  5. Конфлікти системи цінностей ( відмінності критеріїв оцінювання ідей та поведінки; розбіжності в цілях та ідеалах).

За ознакою «об’єктивність-суб’єктивність» причини бувають:

  1. Ділові конфлікти. Вони є породженням конкретних об’єктивних причин, пов’язаних з трудовою діяльністю в організації (суперечності в організації праці, стилі керівництва тощо). Будь-який діловий конфлікт може перетворитися в емоційний, коли об’єкт конфлікту втрачає свою значущість для опонентів. Здатність переростати в емоційні – найбільша небезпека ділових конфліктів.

  2. Емоційні конфлікти. Відбуваються вони у формі перманентно ворожих стосунків його учасників, що періодично виникають з різних приводів. Джерела таких конфліктів в особистих якостях опонентів, передусім в їх психологічній сумісності.

За формою їх вияву розрізняють:

1. Внутріособистісні конфлікти. Це конфлікти всередині людини. Вони є наслідком неузгодженості вимог організації з особистісними потребами, цінностями співробітника, а також різноманітних перевантажень. За таких обставин до конфлікту задіюються однорівневі компоненти духовної структури особистості (наприклад, зіткнення життєвих принципів). Внутріособистісний конфлікт можливий і при зіткненні різнорівневих компонентів. Їх вивчали представники психоаналітичного напряму (З. Фрейд, К. Юнг, К. Адлер, К. Хорні) [4]. Такі конфлікти є важливою проблемою для життєдіяльності організації, вони, як правило, пов’язані з істотними відмінностіми між інтересами справи і мотивами, ціннісними орієнтаціями, що реалізуються в повсякденному житті поза її межами.

Види внутрішньособистісних конфліктів описані К. Левіном [3]:


  • «наближення – наближення». Ситуація, коли індивід змушений вибирати між двома однаково привабливими альтернативами, що вимагають протилежних дій;

  • «наближення – віддалення». Виникає, коли одна й та сама ціль є для індивіда однаково привабливою і непривабливою;

  • «віддалення – віддалення». За таких обставин індивід змушений вибирати між двома однаково непривабливими альтернативами, оскільки інших немає .

2. Міжособистісні конфлікти. У сфері виробництва та управління вони виникають у зв’язку з домаганнями на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, вакантну посаду, через відмінності характерів. Найпоширенішим їх типом є діадні конфлікти, в які втягнуті дві особи – носії різних цінностей, інтересів, думок. Це емоційно запальні, напружені конфлікти, які мають відкриту форму перебігу. Однією з найпоширеніших причин їх виникнення в організаціях є порушення норм статусно-рольової поведінки («конфлікт рольового очікування»). Найчастіше виникає на основі особистих симпатій-антипатій,які тісно переплітаються з діловими, кар’єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на ділові відносини, а виробничі суперечності розпалюють особистісні протистояння.

3. Конфлікти між особистістю та групою. Виявляються вони як протиріччя між очікуваннями, вимогами окремої особистості та сформованими в групі нормами поведінки і праці. Спричинюють їх неадекватність стилю керівництва рівню зрілості колективу, невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, неприйняття колективом моральної позиції та характеру керівника.

4. Внутрігрупові конфлікти. Характерна їх ознака – утягнутість у конфлікт всієї групи, утворення мікрогруп, які починають діяти як суб’єкти. Внутрігрупові конфлікти нерідко є продовженням діадного міжособистісного конфлікту, в який поступово входить вся група, створюючи нестерпну психологічну атмосферу. Можуть вони бути і наслідком розходження принаймі двох поглядів з приводу вирішення ділового питання. За таких обставин конфлікт каталізує пошук нових ідей, рішень, в чому полягає його конструктивне значення.

5. Міжгрупові конфлікти. До цієї категорії відносять конфлікти у формальних групах колективу (наприклад, між адміністрацією і профспілками), у неформальних групах, між формальними і неформальними групами. Виникають як результат неефективного керівництва , коли функції двох і більше структурних підрозділів або істотно перетинаються, або розходяться за результатами, що неминуче зачіпає інтереси відділів. Співробітники, забуваючи свої міжособистісні проблеми,об’єднуються в монолітну групу, яка відстоює свої потреби. Для керівника така ситуація є вкрай небезпечною, оскільки він змушений або обстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим вступати з ним у конфлікт, або відмовитися репрезентувати інтереси колективу, ризикуючи бути підданим груповому неприйняттю.

6. Міжорганізаційні конфлікти. Здебільшого вони розгортаються у формі конкуренції між організаціями. Їх носіями та виразниками є власники, керівники вищої ланки, а рядові співробітники стають учасниками міжорганізаційних конфліктів рідко.

За тривалістю перебігу фіксують:

1. Короткочасні конфлікти. Найчастіше вони є наслідком взаємного непорозуміння чи помилок, що швидко усвідомлюються, і конфлікт дуже швидко вирішується.

2. Затяжні конфлікти. Пов’язані з глибоким морально-психологічними травмами або з об’єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить від предмету суперечностей, характеру людей, що зіткнулися в ньому. Тривалі конфлікти є дуже небезпечними, оскільки вони надовго фіксують негативний стан їх учасників. Часті конфлікти породжують глибоке і тривале напруження відносин [2].

За наслідками розрізняють:

1. Конфлікти, що спричинюють ускладнення. Симптомами цього є негативна поведінка, незадоволення наслідками їх розв’язання. Здебільшого це стосується методів, процедур, які можуть посягати на гідність сторін, або результатів, які несправедливо фіксують після конфліктну ситуацію. Виникненню таких суперечностей може сприяти передчасне, неповне врегулювання конфлікту, незадоволеність інтересів, несанкціоновані чи непередбачені обставини, які можна було передбачити, переконання виконати завдання без узяття на себе відповідальності тощо. Істотними є також психологічні чинники: прагнення знайти винного, знявши з себе провину; розрахунок на однобічну вигоду; відчуття тиску і примусу; зміна балансу сил між учасниками конфлікту.

2. Конфлікти, що не мають негативних наслідків. Передумовою цього є збереження балансу інтересів сторін, чіткі, коректні процедури їх розв’язання.

За джерелом виникнення бувають:



  1. Об’єктивно зумовлені. Такими вважають конфлікти, що породжені складними обставинами, в яких опиняються люди: незадовільні умови праці, нечіткий розподіл функцій і відповідальності. Саме такі проблеми є потенційно конфліктними, тобто такими, що спричиняють напружену обстановку, коли конфлікт практично неминучий. Тільки змінивши ситуацію, можна погасити такі конфлікти. Об’єктивно зумовлені конфлікти виконують сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності організації. ___

2. Суб’єктивно зумовлені конфлікти. Породжує їх дія особистісних особливостей конфліктуючих сторін, які гостро проявляють себе , наштовхуючись на перешкоди у задоволенні прагнень, бажань, інтересів. При цьому прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці – неправильною, поведінка колег – неприйнятною.

За службово-комунікативними напрямами взаємодії між ієрархічними рівнями класифікують:

1. «Вертикальні» конфлікти. Виникають вони у взаєминах типу «працівник-керівник» і «керівник-працівник», що залежить від статусу особи – ініціатора конфлікту.

2. «Горизонтальні» конфлікти. Ситуація в таких конфліктах розгортається на лінії «працівник-працівник», а ініціатором його може бути хтось один або одразу обидва працівники.





Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   44   45   46   47   48   49   50   51   ...   171


База даних захищена авторським правом ©pedagogi.org 2019
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка