Державний вищий навчальний заклад


Шевцова Влада, Браіло Юлія



Сторінка220/305
Дата конвертації29.03.2019
Розмір3,71 Mb.
1   ...   216   217   218   219   220   221   222   223   ...   305
Шевцова Влада, Браіло Юлія

студентки 2 курсу фак-ту менеджменту

Наук. кер.: к.пед.н., доц. Бєлоусова О.С.
ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Постановка проблеми. У зв'язку з підвищенням ролі персоналу в сучасному виробництві принциповими змінами в змісті праці, викликаними застосуванням нової техніки, технологій і методів виробничої діяльності, зріс інтерес до персоналу.

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. В даний час персонал вважається одним з тих факторів, які приносять організації вирішальний успіх. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення з більшого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва – персоналом підприємства. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. Управління людьми має важливе значення для всіх організацій. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми оцінки персоналу піднімаються в роботах таких вчених, як С.А. Цимбалюк, А.Г. Невалов, Н.Є. Муромець та багатьох інших. Проте, запропоновані наукові положення мають ряд істотних обмежень. Так, С.А. Цимбалюк пропонує застосовувати бальні методи для оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу та рейтингову методику оцінки при виборі кандидатів на керівні посади. Недолік методики в тому, що автором не враховані психологічні особливості та схильність персоналу до ризику. А.Г.Невалов розробив механізм комплексної оцінки виключно для управлінського персоналу, що обмежує його застосування на підприємстві. У системі моніторингу зміни результативності інвестиційної підтримки якості персоналу підприємств Н.Є. Муромець враховує мотивацію персоналу тільки як оцінку очікувань працівника від інвестиційної підтримки, а до мотивації персоналу необхідно підходити комплексно [3].

Метою статті є пошук шляхів підвищення ефективності управління персоналом на підприємствах.

Виклад основного матеріалу. Успіх роботи будь-якого підприємства (організації, фірми) забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством в корені змінює вибір засобів і методів практичної реалізації завдань управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентоспроможності підприємства.

Існують загальні проблеми управління персоналом, притаманні всім підприємствам, такі як: плинність кадрів, слабка система мотивації, організація роботи співробітників, низька продуктивність праці.

Актуальність проблеми управління персоналом в наш час зумовлена тим, що процеси трансформації, до яких входить організація, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого персоналу управління.

Необхідно відзначити, що найважливішим чинником ефективної роботи кожного підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє примноженню їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок.

Особливе місце в процесі професіоналізації управління займає проблема "старіння". "Старіння" має місце в тому випадку, коли окрема особистість використовує точки зору, теорії, поняття і методи, які є менш ефективними при вирішенні проблеми, ніж інші, існуючі в даний час. Звичайно, не всякий приклад неефективності управління персоналом фірми пов'язаний з "старінням". Лінь, недостатнє розуміння, перевантаження іншими обов'язками також можуть призвести до неефективності. Але витрати фірми на розробку та прийняття другосортних рішень проблем, які виникають, ймовірно, набагато більше, ніж витрати, необхідні для подолання "застарівання" свого персоналу [2].

Також можна відзначити, що основним завданням управління персоналом є найбільш ефективне використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства та суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.

Відомо, що успішний розвиток виробництва в сучасних умовах в чималому ступені залежить від конкурентоспроможності персоналу. А вона досягається постійною підготовкою персоналу, підвищенням його кваліфікації та стратегічним визначенням його кількості та професійною орієнтацією в даний момент і на даному виробництві. Але державна політика, яка склалася в Україні у сфері людських ресурсів виявилася неефективною: істотно ослаблена професійна школа, відсутня система розвитку персоналу підприємств, зруйновані колишні зв'язки між професійною освітою і професійною працею [1].

Висновки. Люди - це головний ресурс будь-якого підприємства, саме від персоналу залежить якість продукції, рівень обслуговування, загальний ріст і розвиток компанії. Відкоригувати роботу персоналу - це перше що слід зробити керівнику компанії.

Для підвищення ефективності управління персоналом необхідно докорінно змінити вимоги до співробітників, забезпечити їм належну високоякісну підготовку і підвищення кваліфікації, усунути проблему «старіння» та інші загальні проблеми управління персоналом, постійно підвищувати його конкурентоспроможність.

Згадані вище заходи допоможуть забезпечити формування якісного кадрового потенціалу, що є вирішальним фактором ефективності виробництва.

Література



  1. Владимирова Л.П. Прогнозування та планування в умовах ринку / Л.П. Владимирова - М .: Видавничий Дім «Дашков і К», 2001. - 308 с.

  2. Дмитрієнко Г.А. Мотивація оцінки персоналу / Г.А. Дмитрієнко .- К .: МАУП, 2002. - 280 с.Гладков Е. Сучасний підхід у залученні персоналу / Е. Гладков // Управління персоналом. - 2005. - №11. - С.9-13.

  3. Проблеми і перспективи управління персоналом [Електронний ресурс] — Режим доступу: http://www.rusnauka.com.





Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   216   217   218   219   220   221   222   223   ...   305


База даних захищена авторським правом ©pedagogi.org 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка