Державний вищий навчальний заклад


Троян Олександр, Дуда Олена



Сторінка202/305
Дата конвертації29.03.2019
Розмір3,71 Mb.
1   ...   198   199   200   201   202   203   204   205   ...   305
Троян Олександр, Дуда Олена

студенти 2 курсу фак-ту менеджменту

Наук. кер.: к.ю.н., доц. Мартинов М.П.
ПРОБЛЕМА ДИСТАНЦІЙНОГО ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

В умовах сучасної побудови бізнесу та розвитку міжрегіональних зв'язків багато роботодавців воліють не утворювати спеціальну кадрову службу на місцях розташування своїх відокремлених підрозділів, зосередивши всі оформлення в єдиному місці - центральному офісі організації.

Зміст трудового договору з дистанційним працівником має свої особливості. Так, при оформленні даного договору обов'язково необхідно вказати, що робота є дистанційною, так як виконання трудової функції поза місцезнаходженням роботодавця автоматично не признається дистанційній роботою.

Місцем укладення трудового договору необхідно завжди вказувати місцезнаходження роботодавця. Трудовий договір про дистанційній роботі також повинен містити відомості про місце роботи, в якому дистанційний працівник безпосередньо виконує обов'язки, покладені на нього трудовим договором.

Звернемо увагу, що режим робочого часу і часу відпочинку дистанційного працівника встановлюється ним на свій розсуд, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційній роботі. Таким чином, якщо роботодавцю необхідно, щоб дистанційний працівник виконував свою роботу в режимі робочого часу, встановленого з організації, необхідний режим потрібно закріпити в трудовому договорі. Наприклад, п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком, неповний робочий тиждень.

В якості додаткових умов можна вказати: можливість взаємодії працівника і роботодавця шляхом обміну електронними документами, а також термін відправлення повідомлення про отримання документів в електронному вигляді; умова про те, що відомості про дистанційній роботі не вносяться в трудову книжку; умова про обов'язок дистанційного працівника використовувати обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші кошти, надані або рекомендовані роботодавцем; порядок і строки забезпечення необхідними програмно-технічними засобами, обладнанням, засобами захисту інформації та іншими засобами; порядок та строки подання працівником звітів про виконану роботу; розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання дистанційними працівниками належних їм або орендовані ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів; додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

З одного боку, це зручно: все в якомусь місці, не розрізнено. Легше здійснювати контроль, систематизувати, підраховувати і управляти. Але у зв'язку з віддаленістю територіального розташування центрального офісу від безпосереднього, фактичного місця розташування працівника таке оформлення також має і негативну сторону. Наведемо основні проблеми, з якими стикаються роботодавець і працівник при дистанційному оформленні трудових відносин.

Часто застосовувана практика роботодавців, які працюють із співробітниками на дистанції, - укладати цивільно-правові договори замість трудових. Проте різниця серед них все ж суттєва. Одна справа - доручити виконання разової роботи фрилансеру, прийняти її і оплатити. При всьому при цьому фрілансер може працювати де завгодно (вдома, в офісі), коли завгодно (хоч в темний час доби!). Працівник же на стаціонарному робочому місці (в торговому центрі, салоні зв'язку) підпорядкований розпорядком роботи структурного підрозділу, підкоряється правилам трудового розпорядку, працює за графіком, отримує заробітну плату.

Варіанти наслідків: 1) ненадання гарантій і прав, передбачених ТК для співробітників (ненадання відпусток - як оплачуваних, так і неоплачуваних); 2) коли трапиться події на виробництві не присутній фіксація факту випадку, ненадання гарантій, пов'язаних з нещасним випадком та інші порушення прав працівника; 3) неповна виплата заробітної плати або несвоєчасна виплата.

Не завжди це - результат навмисного порушення вимог ТК, як і, скажімо, прикриття трудових відносин договором підряду чи договором надання послуг. Як правило все ж це тільки негативна сторона віддаленості місця оформлення від фактичного місця роботи працівника. Про працівнику, якого бачив лише на фотознімки, кадровик забуває на порядок частіше, ніж про те, хто працює в сусідньому відділі. Все ж при виникненні спору працівник може довести факт виникнення трудових відносин і без існування підписаного трудового договору. Зокрема, підпорядкування правилам трудового розпорядку, дотримання вимог ТК у сфері інструктажу з охорони праці та забезпечення засобами індивідуального захисту підтверджують наявність між сторонами трудових відносин навіть при наявності укладеного договору підряду замість трудового.






Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   198   199   200   201   202   203   204   205   ...   305


База даних захищена авторським правом ©pedagogi.org 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка